Los contextos de crisis e incertidumbre llevan a ciertas generaciones de jóvenes a sentir que no tienen sus puestos de trabajo garantizados. Este cambio de perspectiva suele verse más en las generaciones conocidas como Y y Z, que buscan nuevas oportunidades para el desarrollo profesional. Las pymes deben reinventarse, combinando no solo el factor económico, sino lo que se conoce como el salario emocional.

Para las personas entre los 18 y los 40, la rotación y cambio de empleo se convirtió en una forma de buscar nuevas experiencias, aprendizaje y desarrollo. La crisis del 2001 en Argentina produjo una histórica ruptura del contrato laboral y significó que las nuevas generaciones no tienen por definición un alto sentido de pertenencia por quedarse en una empresa, sino otros deseos.
La búsqueda ahora se centra en empresas que logren adaptarse rápidamente a los cambios, que cuenten con buenas proyecciones de futuro, que sean transparentes y que permitan balancear la vida laboral y la personal, intercambiando roles para entender cómo está el colaborador, cuáles son sus motivaciones y qué cosas lo frustran.

La idea de una empresa no debe ser retener a sus empleados, sino seducirlos a través de una sólida comunicación interna, una motivación continua y trabajo en conjunto. Priorizar a los colaboradores, acompañarlos, escuchar cómo se sienten y su opinión sobre los procesos y el desarrollo dentro de una empresa para darles ese lugar de pertenencia, provoca el valor agregado para su trabajo.

Entre las principales claves están la búsqueda de un líder carismático, permitir la libertad de pensamiento, implementar ideas y modos que beneficien la gestión, además de la libertad de organizar el trabajo y así evaluar los resultados. Los jóvenes siguen dándole importancia a la remuneración, pero valoran sentirse parte y poder trabajar en un ambiente amable.

Una de las estrategias que se propone es la contratación de colaboradores que no tengan experiencia en el rubro, para formarlos desde cero y así construir un desarrollo profesional dentro de la compañía. Sin embargo, una de las problemáticas que suele ocurrir, por ejemplo, en la industria IT es la gran rotación del personal en comparación a otros sectores. Existen ofertas para roles específicos que buscan animar al cambio a cierto rango etario, por priorizar nuevas experiencias por sobre la variable económica.

Obviamente no se trata de subestimar el valor del rol del salario económico, más aún en el contexto actual, pero está claro que ya no alcanza sólo con eso. El concepto de salario emocional toma mayor relevancia y es uno de los factores determinantes para elegir tomar o renunciar un trabajo.

Entre los puntos claves que una organización debe trabajar para mantener los talentos de las nuevas generaciones encontramos:
  • El involucramiento con lo que están buscando.
  • La oportunidad de aportar nuevas ideas de forma continua.
  • La horizontalidad en la toma de decisiones.
  • La disminución de la burocracia.
  • La experiencia humana, más allá de los objetivos de la organización.

Si bien en pandemia, muchos colaboradores cambiaron su foco, manteniendo al empleo como principal prioridad, la tendencia sigue siendo la combinación del salario, flexibilidad, control de horarios y el desafío de nuevas metas dentro del espacio de trabajo.

Los equipos de trabajo están formados por personas llenas de emociones, con sus intereses y problemas. Por estos motivos, plantear desafíos e incentivar a desarrollar nuevas aptitudes profesionales, además de reconocer el esfuerzo y los logros, deben ser parte de la estrategia de una organización para estar atenta a los cambios generacionales del mercado. Softland se caracteriza por ofrecer herramientas donde predomina una gestión efectiva del capital humano, a través de soluciones ágiles que permiten crear una dinámica fluida en los procesos de trabajo.